Prowadzący zapytał: „co jest wam najbardziej potrzebne do życia?”. Dzieci, z grupy wiekowej 5 – 9 lat, odpowiedziały kolejno: „picie”, „jedzenie”, „ciepłe ubranie”, „smartfon”.
To potwierdzenie prognoz tego, z kim będziemy niedługo dzielić́ open space’y. A nawet już dzielimy:
- Z ludźmi, dla których smartfon jest równie ważny jak „picie” i „jedzenie”. A możne nawet i ważniejszy – bo nie wypada powiedzieć́ na forum (przed rodzicami) „smartfon” a dopiero potem „picie” i „jedzenie”.
- Dla których iPhone jest jak brat, prowadzący przez życie za elektroniczną rękę̨ (czy dzisiejsi dwudziestolatkowie pamiętają̨ życie bez smartfona?).
- Którym kawiarnia nie kojarzy się już̇ tylko ze spotkaniem z przyjaciółmi i dzieleniem się̨ z nimi wrażeniami, ale spotkaniem z użytkownikami Instagrama i „share’owaniem” zdjęć́ kawy całemu światu.
Innymi słowy – witamy w progach naszym firm pokolenie „C”* („connected”) – zawsze online.
Jedno z takich „powitań́” miałem okazję zaobserwować miesiąc temu, na szkoleniu dla kierowników sprzedaży. Usłyszałem od jednego z menedżerów: „Tłumaczę mojemu najmłodszemu konsultantowi jak prowadzić rozmowę̨ z klientem, a ten patrzy się w ścianę, jakby był w innym świecie. Dopiero wibrujący w kieszeni smartfon ściągnął go na ziemię. Na chwilę. Miałem wrażenie, że łatwiej by się̨ nam rozmawiało, jakbym do niego napisał na Facebooku”.
Pojawia się tu problem, o jakim słyszy się coraz częściej – młodzi ludzie mają kłopot ze skupieniem uwagi i zaangażowaniem. Jedną z jego głównych przyczyn są media społecznościowe, a konkretnie social mediowe „głaski”, czyli:
- Lajki pod zdjęciami i postami, które dają̨ sygnał, że ktoś nas dostrzega.
- Komentarze, które wskazują, że ktoś na tyle docenia to, co robimy, że poświęca czas, by nagrodzić nas słowami.
- Udostepnienia treści, jakie tworzymy, np. w przypadku LinkedIn. Tutaj możemy pokusić się o stwierdzenie, że są to tzw. „smart głaski” czyli docenienie przez innych na płaszczyźnie zawodowej. Buduje to poczucie tego, że jesteśmy potrzebni, bo generujemy na tyle wartościową treść, że ktoś chce to pokazać innym.
Owe „głaski” wywołują̨ krótkotrwały stan przyjemności. Taki, który trzeba co jakiś czas odnawiać. Dlatego nieustannie czekamy – na wibrację, migającą diodę, krótki dźwięk. Jako zapowiedź tego, że ktoś „pogłaskał” lajkiem. Nieważne, że w tym momencie siedzimy w kawiarni w Porto nad brzegiem oceanu i powinniśmy skupić się na poświacie zachodzącego słońca, a nie ekranu smartfona. Że jesteśmy w pracy i mamy swoje obowiązki. Że klienci są̨ w salonie sprzedaży. Że raport jest do zrobienia. Paląca potrzeba każe spojrzeć na telefon, przerwać to, co robimy.
Jak powinien zareagować na ten stan menedżer? Może wziąć przykład z tego, jak działają media społecznościowe i dostarczać pracownikowi podobnych doznań?
Przydatnym rozwiązaniem jest nawyk udzielania bieżącego feedbacku. Czyli takiego, który jest pewnego rodzaju „Facebookiem w pracy”, bo działa jak:
Lajki
Menedżer pokazuje, że dostrzega pracownika jako osobę oraz to, co robi. Nie będę wchodził w truizmy, że dostrzeganie w pracowniku człowieka jest ważne. My to wiemy, ale czy stosujemy?
Usłyszałem od jednego z menedżerów, że zapisuje on sobie, kiedy przedstawicielki z jego zespołu mają wizytę u fryzjera, by dzień później pochwalić ich nową fryzurę (np. ścięcie 2 mm końcówek). Bieżący, ale czy feedback? Na pewno dobra rozgrzewka do częstszego udzielania feedbacku.
Komentarze
Menedżer docenia działania pracownika, odnosząc się do nich w konstruktywny sposób.
I to nie tylko wtedy, gdy pracownik wykona swoje zadanie perfekcyjnie i feedback będzie zawierał same pozytywy. Ważne, by młodemu pracownikowi konstruktywnie przekazać́ to, co powinien poprawić́. W końcu jedną z wiodących cech, jaką przypisuje się najmłodszym grupom pokoleniowym, jest nastawienie na rozwój.
Udostępniania
Warto udzielać najlepszym pracownikom pozytywnej informacji zwrotnej, tylko pytanie – czy iść tropem Facebooka i udostępniać / pokazywać dokonania jednostki na forum?
Można, ale wymaga to wysokich umiejętności w udzielaniu informacji zwrotnej na forum. Błędnie udzielona pochwała na forum prowadzi do wzbudzenia w zespole rywalizacji, co często powoduje więcej problemów niż korzyści. O zagrożeniach wynikających z rywalizacji w zespole pisałem w artykule „Pięć przykładów, jak współzawodnictwo niszczy motywację w zespole”.
Motywowanie pracowników przez „lajki”, „komentarze” i „udostępnienia” w sposób opisany powyżej nie jest – póki co – kanonem narzędzi motywacyjnych potwierdzonych dziesiątkami rzetelnych badań. Jednak czy jest taka potrzeba? Przecież na co dzień, gdy pochłaniają̨ nas social media, widzimy na własnym przykładzie siłę tych narzędzi. To, jak oddziałują̨ na nasz nastrój, jakie wywołują emocje, jak mocno nas angażują. Chciałoby się, by ludzie byli tak zaangażowani w pracę. Czemu nie sprawdzić́, jak to działa w Twoim zespole?
Feedback, feedforward, continous feedback – w ostatnim czasie zrealizowaliśmy z tego obszaru wiele projektów i szkoleń. Jest duża szansa, że Ty także miałeś szkolenie z tego obszaru – udzielasz informacji zwrotnej na co dzień? Dostrzegasz większe zaangażowanie u młodszych pracowników?
Przedstawiłem tylko jeden z wielu sposobów na to, jak można wykorzystać social media w kontekście budowania zaangażowania. Jakie są Twoje pomysły? W jaki sposób radzi sobie z tym problemem Twoja firma?